Татьяна Жиздан. Все сложное – это очень простое

Татьяна, здравствуйте. Хочу спросить вашего мнения. Как вы думаете, когда завершился один волшебный переход? Я еще помню слово «кадровик», пожилого мужчину, как правило, отставного военного, шкафы, из которых вываливались папки с документами и вопрос, привлекались ли родственники к уголовной ответственности. И – последние годы. Охота за головами.  HR-специалист и психолог, и правая рука руководства, и при приёме на работу ситуационные игры… Когда случилась эта перемена?

Вам, Павел, повезло или не повезло застать больше эпох. Я начинала работу в HR когда задачи уже формулировались в таких терминах: «команда, мотивация, клиентоориентированность». Шкафа с бумажными папками у меня уже не было и «на привлекался ли брат к уголовной ответственности» я уже не спрашивала.

А когда и как вы начали? Ведь и специальности такой не было в ВУЗах – HR менеджер. Кстати, не уверен, что сейчас она существует в Молдове, но это так, просто замечание от меня….

Нет, специально именно работе с кадрами я не училась. С 2009 года, я начала работать, в довольно известной компании в области fashion retail, занималась сначала продуктом, вплоть до заказа коллекции. В тот момент сеть активно развивалась, открывались новые магазины, нужно было принимать на работу много людей, мотивировать их. Уже в сегменте fashion была высокая конкуренция, и недостаточно было привезти хорошую коллекцию, ее еще нужно было и продать.

И вы поменяли заказ джинсов на подбор людей?

Да, мне предложили перейти в HR, я согласилась и с тех пор я уже всегда работала с людьми.

Это было?

Это было в 2011 году.

Десять лет – немалый срок. Но это же не всегда был только Aridon?

Потом был Darwin и, с 1 июня прошлого года, Invitro Diagnostics.

Darwin, особенно начало этого проекта, мне кажется совсем фееричным. Моя первая ассоциация с этой компанией – это фестивали красок в центре города, когда по городу ходили толпы мальчиков и девочек, переливающихся всеми цветами радуги.

Могу вам сказать, что и атмосфера HR-департамента вполне соответствовала этому определению…

Знаете, какой вопрос мне пришел в голову? Считается, что хороший менеджер может управлять и винодельческим предприятием, и магазином, и гостиницей, и рестораном. Хотя я лично больше верю в необходимость специализации, даже в вопросах управления. А в HR? Сложно переключиться от приема на работу продавцов к приему на работу медицинских сотрудников, как здесь, в Invitro Diagnostics?

Отличия, конечно, есть, но человеческие качества более универсальны, чем специальности. Пунктуальность, коммуникабельность, ответственность, мотивация - они присущи людям вне зависимости от выбранной специальности.

По понятным причинам пандемии в Invitro Diagnostics сейчас должен быть бум приема на работу. Тяжело найти людей? Это ведь стало серьезной проблемой…

За полгода мы приняли пятьдесят человек. Половина из них – с медицинским образованием. Но при приеме на работу мы, в первую очередь, обращаем внимание не на подготовку человека, а на его потенциал. В компании уже сложилась культура передачи опыта и обучения новичков, поэтому, иногда, с чистого листа начать даже лучше. Важнее психологические качества человека, его желание работать и готовность учиться.

Какой главный инструмент в вашей работе? Есть какой-то формализованный алгоритм? Я сталкивался с организациями, где люди реально проходили психологические тесты при приеме на работу…

Знаете, мне нравится поговорка: «Все сложное – это очень простое». Потому что работа HR-специалиста не заканчивается приемом на работу, а только начинается. Нужно находиться рядом с людьми, общаться, наблюдать, замечать проблемы раньше, чем они проявятся. Так что любым тестам я предпочту общение. Или попрошу решить пару кейсов. Это похоже на игру, но во время решения кейсов человек, иногда, по-настоящему раскрывается.

О! Я обожаю моделировать гипотетические ситуации. Вот, допустим, я бы шел на позицию начальника одного из филиалов Invitro Diagnostics. Какой бы кейс вы мне задали?

Дайте подумать. Ну, хорошо. Ваша главная задача – обеспечить слаженную работу коллектива. У вас в филиале есть самый сильный сотрудник, на котором многое держится. Но он – конфликтный, и, главное, не хочет передавать опыт молодым сотрудникам, что делает его еще более незаменимым, а их тормозит в профессиональном развитии. Чтобы вы сделали?

Минуту дадите подумать?

Даже две.

Тогда такой вариант. Я бы пошел к САМОМУ ГЛАВНОМУ, в случае с Invitro Diagnostics к Марину Бэлэнуцэ и предложил бы ему подыграть мне. Чтобы он вызвал к себе этого сотрудника, подчеркнул его важность для компании и, главное, его знания и профессионализм, и предложил бы ему принять участие в общекорпоративном проекте передачи знаний. Кстати, я сталкивался с этим в нескольких компаниях, когда опытные сотрудники записывают видео уроки для новичков. Причем в проект бы входило не только записать информацию, но и протестировать молодых сотрудников, как они ее усвоили. И, если усвоили хорошо – премировать нашего «сложного» сотрудника. На мой взгляд он бы почувствовал свою значимость, важность и это помогло бы нам, чтобы он не заметил того факта, что он стал делиться знаниями по доброй воле. Как вам такой вариант. Я принят на работу?

До конца еще не уверена, но что-то мне в вашей идее нравится, хотя простым вариантом ее не назовешь. Такое впечатление, что у вас уже была похожая ситуация?

Вы же сами говорили, что специальности меняются, а человеческие качества остаются похожими, вне зависимости от того, это диагностическая лаборатория или редакция интернет-медиа. В завершение вопрос. Какой сейчас для вас главный вызов в работе, или главная задача? Мотивировать команду к работе в условиях повышенной нагрузки? Думаю, что пандемия долго не даст вам расслабиться…

Как ни странно – нет. Что меня удивило при переходе в Invitro Diagnostics – это то, насколько данная область интересная и как сотрудники увлечены своей работой. Правда, мотивация, конечно, важна, но в компании она уже есть. Мой текущий вызов – системный менеджмент. Если объединить любовь к работе с системой правил и регламентов, то это будет лучший результат.